Tout savoir sur la rupture conventionnelle en 5 minutes !

​Un dispositif récent

C’est la loi 2008-596 du 25/06/2008 (LOI portant modernisation du marché du travail) qui instaure ce nouveau mode de rupture, nécessitant le consentement des deux parties.

L’article 5 de la loi précise que la rupture conventionnelle constitue un mode de rupture qui se différencie du licenciement ou de la démission.

Cette rupture nécessite l’accord des 2 parties (salarié et employeur).

L’indemnité de rupture doit correspondre au minimum à l’indemnité versée en cas de licenciement.

Article L1237-11

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

​Une rupture en 3 étapes

La rupture conventionnelle se déroule dans le respect de 3 étapes.

Étape 1  

Un entretien au minimum doit se dérouler entre le salarié et l’employeur.

Étape 2  

Les 2 parties établissent une convention qu’ils signent.

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être observé.

Étape 3 

Après expiration du délai de rétractation précité, la convention est adressée pour homologation aux services de la DIRECCTE pour homologation.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour notifier sa décision.

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention de rupture est adressée (après le même délai de rétractation) à l’inspection du travail afin d’obtenir son autorisation.

​Les 3 étapes en détails

Entretien (s) avant conclusion de la convention de rupture 

Il s’agit de la première étape à respecter en cas de rupture conventionnelle.

Le code du travail prévoit qu’un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieu avant d’établir la convention.

Article L1237-12

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. 
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. 
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

• Convocation aux entretiens 

La loi est muette en ce qui concerne la forme avec laquelle le salarié est convoqué aux entretiens.

Ainsi la cour d’appel de Lyon a indiqué qu’il n’y avait aucune obligation à convoquer le salarié par écrit.

Cour d’appel 23/09/2011 arrêt 10/09122

De même, la Cour d’appel a considéré que l’employeur n’avait pas obligation d’informer le salarié de son droit à assistance pendant les entretiens.

Cour d’appel 1/07/2011 arrêt 10/02811

• Assistance du salarié pendant l’entretien 

Le salarié a la possibilité d’être assisté pendant l’entretien (voir article L 1237-12 précité).

Cette assistance peut prendre la forme :

• D’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié) ;
• D’un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.

Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur, mais aucune forme légale n’est prévue. 

• Prendre contact avec Pôle emploi

À tout moment, le salarié peut aussi contacter les services (ex. : service public pour l’emploi) susceptibles de l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. 

• Assistance de l’employeur pendant l’entretien 

L’employeur ne peut être assisté que si le salarié l’est aussi.

L’assistance de l’employeur peut se faire en faisant recours à toute personne, pour autant qu’elle fasse partie du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’employeur qui se fait assister, doit en informer également le salarié. 

• Pas d’assistance d’un avocat

La circulaire DGT du 22/07/2008, stipule que l’assistant du salarié ou de l’employeur, ne peut en aucun cas être un avocat. 

Établissement de la convention de rupture 

Depuis l’arrêté du 8/02/2012, de nouveaux formulaires de conventions de rupture sont à utiliser :

• 1 pour le salarié non protégé (Cerfa n° 14598*01) ;
• 1 destiné au salarié protégé (Cerfa n° 14599*01). 

Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.

• Les informations concernant l’employeur 

L’employeur indique : 

1. Son nom ou raison sociale ;
2. Le nom du signataire pour le compte de l’employeur (il s’agit donc de la personne qui a le pouvoir de procéder aux ruptures de contrat de travail) ;
3. Le n° SIRET de l’établissement où est employé le salarié ou à défaut son n° de cotisant (URSSAF, CESU) ;
4. L’adresse de l’établissement ;
5. L’adresse à laquelle sont adressées les correspondances (sil elle est différente de l’adresse précédemment renseignée).

• Les informations concernant le salarié 

Doivent être indiqués les renseignements suivants :

1. État civil (nous remarquerons que seules 2 cases sont proposées « Madame » ou « Monsieur », la notion de « Mademoiselle » est abandonnée, ce qui est en droite ligne avec la circulaire de Matignon du 21/02/2012) ;
2. Nom, prénom et date de naissance salarié (e) ;
3. Adresse, téléphone, adresse mail ;
4. Emploi, qualification ;
5. Convention collective applicable au salarié (indication IDCC et nom en clair) ;
6. Ancienneté salarié (e) à la date de rupture envisagée ;
7. Les rémunérations mensuelles brutes des 12 derniers mois. 

Afin de déterminer la valeur du salaire de référence, l’employeur doit retenir la valeur la plus importante entre :

1. La moyenne des 12 derniers mois ;
2. 2.   La moyenne des 3 derniers mois (en intégrant les éventuelles primes annuelles ou exceptionnelles versées durant cette période).

La nouvelle version de la convention de rupture, applicable à compter du 8/02/2012, prévoit en outre une zone « commentaires » permettant d’indiquer les raisons pour lesquelles les salaires déclarés ont connu des variations.

• Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle 

Dans cette partie, doivent être indiquées les dates des entretiens qui se sont déroulés.

Le document « Cerfa » prévoit 3 entretiens, dont un au minimum est obligatoire.

• Consultation du Comité d’Entreprise (CE)

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, le Cerfa utilisable à compter du 8/02/2012 contient une nouvelle zone, qui concerne la consultation du comité d’entreprises (lorsqu’elle est requise), avec indication de :

1. La date de consultation ;
2. Le « sens de l’avis ». 

Les modalités de consultation du Comité d’Entreprise sont les mêmes qu’en cas de licenciement d’un salarié protégé, ainsi si le salarié est délégué syndical, la consultation du Comité d’Entreprise n’est alors pas nécessaire.

Lorsque l’avis du Comité d’Entreprise est requis, celui-ci doit précéder la signature de la convention de rupture. 

• Clauses entourant la rupture du contrat de travail

Outre les droits entourant la rupture du contrat de travail, et qui sont ici rappelés, la convention de rupture prévoit la possibilité d’insérer d’autres clauses éventuelles qui pourraient avoir l’objet d’une négociation lors des entretiens.

On peut imaginer une clause concernant le versement (ou non) d’une indemnité de « non-concurrence » ou toute autre clause supplémentaire négociée (préavis, heures recherche d’emploi, etc.). 

• Montant indemnité de rupture 

C’est à cet endroit, que doit être indiquée la valeur de l’indemnité de rupture (en chiffres et en lettres). 

• Date rupture contrat de travail 

 La date de rupture doit bien évidemment tenir compte :

1. Du délai de rétractation dont bénéficient les 2 parties (15 jours calendaires) ;
2. Du délai d’instruction de la DIRECCTE (15 jours ouvrables) ;
3. Du délai d’instruction de l’inspection du travail (quand la rupture conventionnelle est conclue pour un salarié protégé). 

• Précisions sur le délai de rétractation 

Le délai court à compter de la date de signature de la convention, plus précisément, il démarre au lendemain de cette date et prend fin 15 jours plus tard, à 24 heures. 

• Forme de la rétractation

Il n’existe pas de forme légale concernant la rétractation.

Toutefois, le Code du travail évoque qu’elle soit exprimée au moyen d’une lettre, que l’on peut conseiller d’adresser en recommandée avec avis de réception. 

Un arrêt de la Cour d’appel de Bourges a admis que la rétractation soit exercée par mail.

Arrêt Cour d’appel de Bourges 16/09/2011 arrêt 10/01735

La rétractation a pour conséquence de continuer les relations contractuelles dans les termes antérieurs.

Demande homologation de la DIRECCTE 

À l’issue du délai de rétractation, l’employeur, ou le salarié, adresse la demande d’homologation à la  DIRECCTE.

L’envoi se fait, au plus tôt, le lendemain de la fin du délai de rétractation.

Notons que si l’envoi se fait avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires, la rupture conventionnelle est déclarée nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt Cour d’appel de Lyon 26/08/2011 arrêt 11/00551

Le dépôt peut se faire à la DIRECCTE directement, même s’il est conseillé de faire un envoi par lettre recommandée avec avis de réception. 

Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

•  Délai d’instruction de la DIRECCTE 

Dans un premier temps, la DIRECCTE adresse à l’employeur (ou au salarié) un accusé de réception de la demande d’homologation reçue.

Si la demande d’homologation est faite par les deux parties, le délai d’instruction démarre à compter du jour de l’arrivée de la demande parvenue en premier. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer à compter de la réception de la demande d’homologation.

Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Les dimanches et jours légaux habituellement chômés à la DIRECCTE (pas ceux de l’entreprise donc) sont ignorés.

•  L’instruction de la DIRECCTE 

Lors de son contrôle, la DIRECCTE s’assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle.

Ainsi elle veille :

1. A ce que le consentement des parties a été libre ;
2. Au respect de la valeur de l’indemnité de rupture ;
3. Au respect des délais (rétractation et date de rupture envisagée). 

En cas de décision de rejet, celle-ci doit être motivée.

En matière de contentieux, le conseil de prud’hommes est en principe compétent.

Le délai de recours est de 12 mois à compter de la date d’homologation de la demande, ou à compter de l’issue des 15 jours en cas de rejet d’homologation de la convention de rupture.

Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

(…)

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Demande autorisation de l’inspection du travail 

La rupture conventionnelle qui vise des salariés protégés ne peut intervenir, selon les termes de l’article L 1237-15 qu’après accord de l’inspection du travail (rappel : il en est de même pour les médecins du travail visés par ce même article). 

Article L1237-15

Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 - art. 6

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

À l’issue du délai de rétractation, l’employeur, ou le salarié, adresse la demande d’autorisation à l’inspection du travail.

L’envoi se fait, au plus tôt, le lendemain de la fin du délai de rétractation.

•  Délai de l’inspection du travail 

Il dispose d’un délai de 15 jours (on remarquera que le Code du travail ne précise s’il s’agit de jours ouvrables, ouvrés ou calendaires) pour se prononcer, à compter de la réception de la demande, ou plus si nécessaire.

Ce délai est réduit à 8 jours en cas de mise à pied.

Article R2421-4

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. 
L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande d'autorisation de licenciement. Il n'est prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient. L'inspecteur informe les destinataires mentionnés à l'article R. 2421-5 de la prolongation du délai.

Article R2421-11

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. 
L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande d'autorisation de licenciement. Il n'est prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient. L'inspecteur avise de la prolongation du délai les destinataires mentionnés à l'article R. 2421-12. 

• Garder le silence pendant 2 mois 

Le fait de garder le silence pendant 2 mois équivaut à un rejet, cette situation constitue d’ailleurs une exception au principe « silence de l’administration vaut accord ».

Vous pouvez retrouver ce point particulier sur notre site, en cliquant ici.

Dans la présente situation, nous nous situons dans les cas de procédures pour lesquelles l’acceptation implicite n’est pas envisageable

Objet de la demande	Dispositions applicables
Autorisations concernant les salariés protégés : Rupture conventionnelle du contrat de travail ; Rupture contrat de travail ; Fin de contrat CDD ; Interruption ou non-renouvellement d’un contrat de mission (intérim) ; Transfert d’entreprise.	Articles :  L. 1237-15 ; L. 2411-1 et L. 2411-2 ; L. 2412-1 ; L. 2413-1 ; L. 2414-1

• Le contenu du contrôle 

Lors de son contrôle, l’inspection du travail s’assure que les parties ont consenti librement à la rupture.

La rupture pourra prendre effet, au plus tôt, le lendemain du jour où l’autorisation aura été accordée.

En matière de contentieux, ce sont les règles de droit commun qui sont applicables en l’espèce.