Savez-vous que 5 cas permettent de rompre le CDD de façon anticipée ?

Dans cette fiche pratique nous allons vous rappeler les 5 cas de ruptures anticipées du CDD, ainsi qu’un cas auquel vous n’auriez peut-être pas pensé : la rupture pour faute grave… de l’employeur.

​Cas numéro 1 : rupture à la demande du salarié et pour un CDI

Le salarié à qui un autre employeur propose la conclusion d’un contrat CDI, a toute faculté de rompre le contrat CDD.

Le salarié doit alors respecter un délai qui est de: 

Si le CDD a été conclu avec un terme précis :

• 1 jour par semaine (le calcul se fait sur la durée du contrat) avec un maximum de 2 semaines de délai. 

Si le CDD a été conclu sans terme précis (cas d’un CDD de remplacement par exemple) 

• 1j/semaine (calcul sur le travail effectué) avec un maximum de 2 semaines de délai

​Cas numéro 2 : par accord des deux parties (employeur et salarié)

Article L1243-1 

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Nota : à notre sens, un écrit devrait être rédigé, précisant notamment le versement de l’indemnité de précarité, dont l’exclusion n’est d’ailleurs pas spécifiquement prévue par le code du travail.

​Cas numéro 3 : force majeure

La rupture anticipée est admissible en cas de force majeure (incendie usine,..) évènement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise qui l'invoque.

Toutefois l’article L 1243-4 du code du travail indique que le salarié aura droit à une indemnité compensatrice équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat en cas de sinistre. 

« Force majeure », est une situation à la fois imprévisible, non invocable à l’entreprise et qui n’aura pas tendance à se renouveler.

Article L1243-4 

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

​Cas numéro 4 : en cas d’inaptitude du salarié

Suite à la publication de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit au JO du 18 mai 2011, les dispositions suivantes s’appliquent : 

• En cas d’inaptitude constatée d’un salarié en contrat CDD, la rupture du contrat peut être désormais prononcée.
• Ce nouveau cas de rupture anticipé s’ajoute au cas de force majeure.
• La résolution judiciaire du contrat à la demande de l’employeur n’est plus possible.

​Cas numéro 5 : en cas de faute grave (ou lourde)

Faute grave du salarié 

La rupture anticipée est possible en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Le code du travail n’évoque que la faute grave, mais la faute lourde (plus conséquente que la faute grave est sous entendue).

Article L1243-1 

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. (…)

La notion de faute grave est identique, qu’il s’agisse de la rupture anticipée d’un CDD ou d’un licenciement pour faute.

Il est important de préciser que la rupture anticipée pour faute grave (ou lourde oblige l’employeur au respect des formalités prévues pour la procédure disciplinaire.

En d’autres termes, il doit y avoir :

1. Convocation à l’entretien préalable ;
2. Entretien préalable (en respectant le délai légal, 5 jours ouvrables pleins) ;
3. Notification écrite et motivée de la sanction (respect du délai de 2 jours ouvrables).

Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application du présent article.

La rupture pour faute grave de l’employeur 

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'autre partie de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD.
La faute grave de l'employeur peut être caractérisée, notamment, par le non-paiement des salaires, ou le fait de ne pas fournir de travail au salarié. Par conséquent, si l’employeur commet des manquements graves à ses obligations, le salarié pourra, unilatéralement, rompre son contrat de travail.

Un arrêt de la Cour de cassation du 22 juin 2011 confirme ces dispositions.  

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient par motifs propres et adoptés que M. X... avait agi avec précipitation sans mettre l'association (…)  en mesure de répondre à ses réclamations alors qu'elle avait manifesté sa bonne volonté en saisissant immédiatement son expert-comptable ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de payer l'intégralité du salaire d'août 2007 et d'assurer le maintien du salaire pendant l'arrêt de travail jusqu'en décembre 2007, ce dont elle aurait dû déduire que l'employeur avait commis une faute grave, la cour appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 20 août 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux 

​Références

LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, JO du 18 mai 2011.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 22 juin 2011 N° de pourvoi: 10-18897 Publié au bulletin