Vous connaissez la différence entre modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

Très régulièrement les gestionnaires de paie se trouvent confrontés à cette question : la modification qui est proposée au salarié constitue-t-elle une réelle modification du contrat de travail ou bien n’est-ce qu’une modification des conditions de travail.

Le présent article se propose de vous donner quelques informations vous permettant de mieux cerner la problématique qui se pose…

​Rappel du principe du contrat de travail

Le contrat de travail constitue l’élément essentiel de la relation entre un salarié et son employeur.

Pour qu’un contrat de travail existe, 3 conditions cumulatives doivent être respectées :

1. Prestation ;
2. Rémunération ;
3. Subordination. 

Concrètement, le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur qui s’engage de son côté à lui fournir du travail.

L’activité du salarié se fait sous la subordination de l’employeur qui s’engage à le rémunérer en contrepartie de la prestation fournie. 

​Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

En règle générale, une fois que les deux parties sont d’accord sur le contenu du contrat de travail, les clauses y figurant ne peuvent plus être révoquées que par leur consentement mutuel, sous réserve cependant, des clauses ayant seulement valeur informative. 

C’est ainsi que nous pouvons rencontrer des situations pour lesquelles :

• Une modification du contrat de travail existe ;
• Ou bien seules les conditions d’exécution du travail sont modifiées. 

Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.

C’est la jurisprudence par ses différents jugements qui fait « avancer les choses », deux définitions peuvent être données.

​Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel. 

Lorsque la modification est désirée pour un motif personnel :

• L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié ;
• Le salarié est en droit de refuser ;
• Le refus par le salarié n’est pas une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire. 

Lorsque la modification est envisagée pour un motif économique :

• La modification est alors motivée dans l’intérêt de l’entreprise ;
• Elle s’intègre dans le cadre d’un licenciement économique ;
• L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié. 

Modification du contrat de travail pour motif personnel 

Cela consiste à la modification d’un élément essentiel par nature (salaire) OU d’un élément jugé essentiel par les parties lors de la signature 

Même si aucun formalisme n’est imposé, il est recommandé à l’employeur de notifier sa volonté par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la procédure suivante est généralement observée : 

1. L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
2. Il doit laisser au salarié un délai « suffisant » (l’administration a considéré qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour la modification de la rémunération) (Circulaire DRT 30/07/1993) ;
3. Si le salarié accepte, un nouveau contrat de travail est établi (ou un avenant au contrat initial) et les deux parties continuent sur la base d’une nouvelle relation contractuelle ;
4. Si le salarié refuse, l’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif personnel mais en aucun cas le refus du salarié n’est à prendre en considération. 

Nota : si la modification du contrat de travail a une origine disciplinaire, le respect d’une procédure particulière est obligatoire, à savoir notamment le respect d’un entretien préalable.

Modification du contrat de travail pour motif économique 

Il s’agit alors de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dans l’intérêt de l’entreprise. Elle s’intègre dans le cadre d’un licenciement économique.

Le déroulé est alors le suivant : 

1. L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
2. Il doit laisser au salarié un délai d’un mois pour se prononcer ;
3. Si le salarié refuse la modification avant que le délai d’un mois soit expiré, l’employeur doit néanmoins attendre que le délai d’un mois soit achevé pour agir ;
4. L’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif économique.

​La modification des conditions de travail

Il s’agit pour les juges de simples modifications des conditions de travail.

Cela ne porte pas sur un élément jugé essentiel dans le contrat de travail.

Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave. 

​Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

De nombreux arrêts ont été rendus par la Cour de cassation, en voici quelques exemples :