Les principales mesures des APC conclus depuis 2018

​Données quantitatives

Le nombre d’APC progresse mais reste marginal jusqu’en 2019.

En juin 2020, 371 APC ont été conclus dans des secteurs très variés. Un chiffre élevé, si on le compare notamment aux dispositifs précédents ayant les mêmes objectifs.

Des secteurs diversifiés :

• Industrie (alimentaire, automobile, chimique) ;
• Distribution (commerce de gros ou de détail) ;
• Ingénierie ;
• Transports ;
• Services (expertise comptable, bureaux d’études, petite enfance, service à la personne, environnement, télésurveillance, mutuelles/assurances, hôtellerie/restauration etc.).

Au regard des éléments déclarés par les dépositaires, 3 branches professionnelles sont particulièrement représentées concernant la conclusion d’accords de performance collective :

• 24 APC dans le secteur des bureaux d’études, Syntec (IDCC 1486) ;
• 23 APC dans la plasturgie (IDCC 0292) ;

En juin 2020, 23 accords de performance collective ont été conclus dans la branche de la plasturgie.

Il s’agit à ce jour du secteur le plus actif compte tenu du nombre d’entreprises et de salariés couverts.

La majorité des accords conclus l’ont été au sein de petites et moyennes structures (TPE et PME) :

- 1 APC a été signé au sein d’une entreprise de taille intermédiaire (ETI) ;

- 19 APC ont été signés au sein de petites et moyennes entreprises (PME) ;

- 4 APC ont été signés au sein de très petites entreprises (TPE).

Ces accords traitent de la rémunération et de la durée du travail des salariés. Certains accords vont au-delà du champ réservé aux APC en insérant des dispositions sur la période d’essai, le préavis de licenciement, etc.

Cependant, la plupart de ces dispositions portent sur des thèmes classiques : forfaits, rémunération, heures supplémentaires, etc.

• 20 APC dans la métallurgie (IDCC 2221,1967, 1572, 1564, 2511, 731, 1578, 1592, 1525, 899, 627, 714, 2755).

Par ailleurs, dans d’autres branches ou secteurs, plusieurs entreprises ont conclu des accords de performance collective :

• 13 APC dans la branche des transports routiers (IDCC 0016) ;
• 11 APC dans la branche des industries chimiques connexes (0044) ;
• 10 APC dans la branche commerce de gros (0573) ;
• 8 APC dans la branche de l’industrie pharmaceutique (0176) ;
• 8 APC dans la branche des services de l’automobile (1090) ;
• 6 APC dans la branche des hôtels, cafés et restaurants (1979) ;
• 5 APC dans la branche des organismes de la formation (1516).

​Thèmes principaux des APC conclus

Sur la totalité des APC conclus, une majorité est conclue dans les petites et moyennes entreprises (PME). Cette proportion correspond à la tendance générale en termes de signature des conventions et accords au niveau de l’entreprise et de l’établissement en 2019.

Les accords de performance collective portent sur la mobilité interne, géographique ou fonctionnelle, le temps de travail et/ou la rémunération, selon la répartition suivante :

• 145 accords traitent exclusivement du temps de travail ;
• 57 accords exclusivement de la rémunération ;
• 58 accords exclusivement de la mobilité géographique et/ou professionnelle ;
• 100 accords traitent deux thèmes à la fois ;
• 11 accords abordent les trois thèmes.

70 % des accords concernent un thème unique.

L’analyse faite par la DGT des accords de performance collective conclus jusqu’alors, montre que les partenaires sociaux recourent au dispositif pour répondre à des besoins spécifiques à la structure concernée.

Afin d’atteindre ces objectifs, ils négocient sur l’ensemble des trois thèmes concernés par les accords de performance collectives (temps de travail, rémunération, mobilités géographique et fonctionnelle).

Un état des lieux se dégage quant aux thématiques et techniques utilisées par les partenaires sociaux en fonction des objectifs visés et mentionnés dans les préambules.

Les principaux objectifs dont se prévalent les partenaires sociaux sont :

• L’harmonisation du statut collectif à la suite d’une opération de fusion ou de transfert ;
• La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
• Le bon fonctionnement de l’entreprise.

Premièrement, les structures qui ont besoin d’harmoniser le statut collectif des salariés à la suite d’une opération juridique du type fusion ou transfert, recourent au dispositif en raison de la facilité qu’il offre de modifier le contrat de travail de l’ensemble des salariés soumis auparavant à des dispositions différentes.

Dans ce cadre, la négociation porte principalement sur des points cruciaux de l’organisation collective du travail : aménagement du temps de travail avec la définition d’une période de référence commune, harmonisation de la rémunération en réintégrant les primes dans le salaire de base, détermination d’un taux commun pour les heures supplémentaires.

Deuxièmement, le dispositif est aussi utilisé pour sauvegarder la compétitivité de la structure, voire éviter une restructuration. Il permet alors d’agir ponctuellement ou non sur des éléments substantiels du contrat de travail.

L’accord peut porter sur la suppression d’une prime, sur la détermination d’un jour travaillé auparavant chômé comme le samedi, sur la possibilité de faire travailler un salarié ? auparavant sédentaire ? sur plusieurs sites en fonction des besoins.

Ils peuvent donner lieu à des contreparties portant sur l’emploi, l’octroi d’une prime ou des avantages divers.

Enfin, le dispositif répond également à des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.

Il peut s’agir d’une réponse à des situations d’urgence comme la fermeture temporaire du lieu habituel de travail afin d’effectuer des travaux. Le lieu de travail étant modifié, le recours à ce dispositif évite la modification individuelle des contrats de travail et surtout, de prévoir l’organisation du déménagement et le retour des salariés dans les lieux d’origine.

Les accords APC ont été analysés par un cabinet d’expertise qui confirme la prépondérance du sujet du temps de travail en prévoyant notamment :

• Des allongements du temps de travail (par augmentation de la durée collective ou des heures supplémentaires) ;
• Une flexibilisation des horaires de travail (création ou modification de forfait annuel, dérogations aux durées maximales, dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) ;
• Des changements de rythme, intensification (travail de nuit, travail dominical, aménagements du travail en équipes).

Sur la rémunération, les sujets traités sont les suivants :

• Changement de la structure de la rémunération (modification des primes, introduction ou augmentation de la part variable) ;
• Baisse directe de la rémunération (baisse, suppression, suspension de primes ; baisse du taux de majoration des heures supplémentaires, augmentation du temps de travail hebdomadaire non compensée ; suspension des versements des cotisations à une surcomplémentaire ; baisse du taux horaire) ;
• Primes (dégressives) ou indemnités « compensatoires » de l’intensification du travail.

Enfin, pour les accords portant sur la mobilité, le sujet de la mobilité « géographique » est plus fréquent avec, à parts égales, des mutations définitives (déménagement de services ou sites) ou ponctuelles, avec des distances souvent significatives (plus de 75 km dans la moitié des cas et plus de 400 km pour un tiers).

Quand il est question de mobilité « professionnelle », cela peut impliquer des changements de postes ou de rythmes de travail.

​APC conclus dans le cadre de l’épidémie de Covid-19

Au 1^er juin 2020, 4 accords de performance collectif conclus pendant la pandémie du covid-19, l’ont été dans des entreprises de moins de 500 salariés.

Ils portent principalement sur l’organisation du temps de travail et sur des éléments de rémunération, dans un cas pour les conditionner à la réalisation d’objectifs collectifs.

​Référence

Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 – Juillet 2020