Quelles sont les négociations obligatoires dans l’entreprise ?
Dans les entreprises ayant un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année un certain nombre de négociations.
Depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 grands thèmes. Articles L 2242-1 et L 2242-2 du Code du Travail.
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Un accord d’entreprise peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La négociation doit alors avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans.
A défaut d’accord, l’employeur devra engager la négociation chaque année.
Articles L 2242-10 à L 2242-13 du code du travail.
Elle doit porter sur :
- Les salaires effectifs ;
- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement sur la réduction du temps de travail ;
- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
- L’intéressement, la participation et l’épargne salariale en l’absence d’accord d’entreprise sur ce thème.
Article L 2242-15 du code du travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie et les conditions de travail travail
Un accord d’entreprise peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La négociation doit alors avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans.
A défaut d’accord, l’employeur devra engager la négociation chaque année.
Articles L 2242-10 à L 2242-13 du code du travail.
Elle doit porter sur :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, en tenant compte de la vie familiale ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle), en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise sur ce thème ;
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
- Le droit à la déconnexion des salariés et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
A défaut d'accord sur le droit à la déconnexion, l'employeur doit élaborer une charte, après avis du CSE. Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article L 2242-17 du code du travail.
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord d’entreprise peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La négociation doit alors avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans.
A défaut d’accord, l’employeur devra engager la négociation tous les 3 ans.
Articles L 2242-10 à L 2242-13 du code du travail.
Il s’agit d’une négociation obligatoire dans :
- Les entreprises de 300 salariés et plus ;
- Les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Elle doit porter sur :
- La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
- Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Article L 2242-20 du code du travail.
Est-il obligatoire de conclure un accord d’entreprise ?
L’obligation qui pèse sur l’employeur est d’entamer et de mener les négociations. Mais il n’est pas obligé d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord doit être signé et déposé à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.
Que risque l’employeur en l’absence de négociation ?
L’employeur qui n’a pas engagé la NAO sur les salaires risque une pénalité de 10 % du montant des exonérations de cotisations sociales telles que la réduction Fillon, les exonérations applicables dans les ZRR, ZFU, etc…
En cas de contrôle, la pénalité peut être prononcée sur les 3 années précédentes si aucune NAO n'a été engagée sur ces années.
Si une entreprise a déjà été pénalisée dans les 6 années antérieures pour ce motif, la pénalité est égale à 100 % du montant des exonérations de cotisations sociales.
L’employeur qui n’a pas engagé la NAO sur l’égalité professionnelle risque également une pénalité égale à 1 % des rémunérations versées sur la période concernée.
Le délit d’entrave peut également être caractérisé.
Articles L 2242-7 et L 2242-8 du code du travail.
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